여성은 기록에 따라 경쟁해야 한다고 느끼는 반면, 남성은 비전에 따라 경쟁할 수 있다 – 조 찬스

여성은 기록에 따라 경쟁 성공의 대한 조건은?

여성은 기록에 따라 경쟁

유권자들과 정치인들 또한 매니저들을 고용하는 것과 거의 같은 방식으로 행동할 수 있다. “여성들은 그들의 기록에 경
쟁해야 한다고 느끼는 반면, 남성들은 그들의 비전에 따라 경쟁할 수 있습니다”라고 그녀는 말한다. “우리가 선출한
젊은 정치인들이 남성이 되는 경향이 있다는 것은 우연이 아닙니다.”

문제 해결

여성의 잠재력을 보지 못하는 것은 수십 년 동안 뿌리 깊은 사회적 문화적 태도에 바탕을 두고 있다. 현실적으로 돌이킬 수 있을까요?

챈스는 “중요한 것은 사람들이 스스로를 타락시키는 데 의존하기 보다는 시스템을 약화시키는 데 초점을 맞추는 것이며
이는 훨씬 더 오래 걸릴 것”이라고 말한다. “여성들은 임금 인상과 승진을 요구할 가능성이 적으며, 여성 관리자들은
무언가를 요구할 때까지 기다리지 않는 것이 중요합니다.”

여성들이 승진을 위해 자신들을 내세우거나 그들의 잠재력에 대해 불공평하게 말하지 않는다는 생각은 그 문제를 해결할
책임을 여성에게 전가시킨다. 대신, 우리는 여성들이 왜 승진을 위해 자신들을 내세울 수 없다고 느끼는지, 그리고 어떻게
회사들이 일단 그들이 경쟁 관계에 있게 되면 그들이 공정하게 평가받을 수 있는지를 고치는 데 초점을 맞춰야 한다.

여성은

이러한 변화의 핵심은 리더십이 어떤 모습인지에 대한 우리의 신념에 도전하는 것이지만, 이는 느리고 무형의 과정일 수 있습니다. 영국에 기반을 둔 채용 전문가이자 야망 가속기의 저자인 소피 밀리켄은 기업들이 그들의 여성 노동력을 지원하고 입증 대 잠재적 이야기를 영원히 다시 쓰기 위해 취할 수 있는 실질적인 단계들도 있다고 말한다.

“여성들이 경력 초기에 필요로 하는 구체적인 지원을 고려해야 합니다”라고 그녀는 말한다. “멘토들은 여성을 대상으로 한 개발 프로그램뿐만 아니라 잘 작동할 수 있습니다. 채용관리자에 대한 교육을 실시해 자신의 편견에 도전하도록 유도할 수 있으며, 채용과 승진 시 강력한 점수 기준과 독립적인 촉진자를 갖추면 건설적인 방법으로 편견에 도전하는 데 도움이 될 수 있다.

현재로서는, 증거 대 잠재적 문제는 골치 아픈 악순환이다 – 사람들이 고위직에 있는 여성들을 충분히 보지 못할 때, 그들은 여성들이 지도자가 될 자질을 갖추고 있다는 것을 믿기 어렵다.